Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Ja. Arbeitgebende können ein BEM freiwillig auch früher anbieten. Dies kann für die Beteiligten ein großer Vorteil sein, da die Chancen des BEM früher wirksam werden können.

Gemeint sind die letzten 12 Monate. Es ist nicht das Kalenderjahr gemeint. 

Bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit (AU) wird die Verpflichtung der Arbeitgebenden nach 42 Kalendertagen (6 Wochen x 7 Tage) ausgelöst (umfassen AU-Zeiten auch Wochenendtage werden diese mitgezählt).  

Bei wiederholter Arbeitsunfähigkeit, welche keine Wochenendtage umfasst, sind nur die Wochentage der AU maßgeblich. Bei einer 5-Tage-Woche bedeutet das, dass ab dem 31. Tag (6 Wochen × 5 Arbeitstage = 30) die 6-Wochen-Grenze überschritten ist.

Die Berechnung erfolgt anteilig. Die 6-Wochenfrist einer teilzeitbeschäftigten Person, die z.B. an 3 Tagen pro Woche tätig ist, ist am 19. Arbeitstag, für den Arbeitsunfähigkeit besteht, überschritten (6 Wochen × 3 Arbeitstage = 18 Arbeitstage). 

Ja, auch dann muss ein BEM angeboten werden.  

Das Angebot eines BEM-Verfahrens hat aber keine Auswirkungen auf den Arbeitsvertrag. Die Regelungen zur „Probezeit“ oder der „Vertragsbefristung“ bleiben bestehen. 

Ja. Arbeitsunfähigkeitszeiten aufgrund von Rehamaßnahmen zählen zu den 6 Wochen. 

Auch Arbeitsunfähigkeitszeiten während der Kurzarbeit sind bei der Berechnung der 6 Wochen zu berücksichtigen.

Beschäftigte dürfen selbst ein BEM-Verfahren anstoßen. Dies gilt unabhängig von der Verpflichtung der Arbeitgebenden, ein BEM anzubieten. Interessenvertretungen haben kein Recht auf die Einleitung eines BEM im Einzelfall. Sie haben jedoch ein Initiativ- (und Überwachungs-) Recht für Verfahrensregelungen.

Nach Ablehnung des BEM beginnt die Frist erneut, so dass nach weiteren 6 Wochen AU innerhalb von 12 Monaten das BEM wieder angeboten werden muss.

Ja. BEM ist unabhängig von den Gründen für die Arbeitsunfähigkeit anzubieten. Auch die Maßnahmenfindung darf sich nicht auf den Arbeitsplatz beschränken.

Ja. Das Angebot zum BEM soll auch in einer laufenden Arbeitsunfähigkeit erfolgen, spätestens, wenn die 6-Wochenfrist erreicht ist. Inwieweit der BEM-Prozess dann tatsächlich beginnt, hängt von der Zustimmung der BEM-berechtigten Person und den konkreten Begleitumständen der Erkrankung ab.

Nein. Es gibt keine gesetzliche Verpflichtung, BEM-Beauftragte zu benennen. Es handelt sich um eine Empfehlung aus der der Praxis, dass ein BEM-Team oder BEM-Beauftragte im Auftrag des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin den Prozess steuern und begleiten.  

In Kleinunternehmen wird in der Regel der Unternehmer bzw. die Unternehmerin das BEM-Verfahren durchführen. 

Nein. Grundsätzlich ist für das BEM-Verfahren keine vorherige Qualifizierung rechtlich erforderlich. Jedoch ist die Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahmen zum Thema sinnvoll, um BEM gut umsetzen zu können. Qualifizierungsangebote der VBG finden Sie hier auf dieser Seite.

Bei der Durchführung von BEM-Gesprächen gilt der Grundsatz: „So wenige Beteiligte wie möglich, so viele wie nötig“.  

Ein BEM-Verfahren kann nur durchgeführt werden, wenn der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin oder eine von ihm/ihr beauftragte Person und die BEM-berechtigte Person beteiligt sind.  

Die zuständige Interessensvertretung und (bei Schwerbehinderung) die Schwerbehindertenvertretung sind – sofern vorhanden – bei Zustimmung oder auf Wunsch der BEM-berechtigen Person einzubeziehen.

Die BEM-berechtigte Person muss informiert werden, dass sie auch eine Vertrauensperson zum Gespräch mitbringen darf.  

Im weiteren Verlauf eines BEM-Verfahrens ist es insbesondere für die Ableitung von Maßnahmen sinnvoll, weitere Personen hinzuzuziehen (wie z.B. den Betriebsarzt/die Betriebsärztin, die Fachkraft für Arbeitssicherheit und externe Stellen). Auch hier gilt: Die Zustimmung der BEM-berechtigen Person ist dafür erforderlich.  

Tipp: Anregungen zu weiteren Beteiligten finden Sie in der Publikation „VBG-Fachwissen – Betriebliches Eingliederungsmanagement“.  
 

Ja. BEM-Berechtigte haben einen gesetzlichen Anspruch, eine Vertrauensperson eigener Wahl zu den Gesprächen mitzubringen. Der § 167 (2) SGB IX wurde 2021 entsprechend erweitert.

Ja. In der Regel ist das aber nicht erforderlich. Grundlage des BEM ist das vertrauensvolle Gespräch der BEM-Beteiligten. 

Die Teilnahme weiterer Personen erfordert grundsätzlich das Einverständnis der BEM-berechtigten Person.

Sowohl diese als auch Arbeitgeberin bzw. Arbeitgeber (oder von ihnen beauftragten Personen) können weitere Personen vorschlagen, die zur Klärung und Ableitung von Maßnahmen sinnvoll sind. Dies können interne Personen (fachliche Vorgesetzte, Fachkraft für Arbeitssicherheit, Betriebsärztin/Betriebsarzt…) oder externe Personen/Stellen (Sozialleistungsträger wie Rentenversicherung, Integrationsämter, behandelnde Ärzte/Ärztinnen) sein.  

Die Interessenvertretung wacht darüber, dass Arbeitgebende den ihnen obliegenden Verpflichtungen im BEM nachkommen. Damit diese Aufgabe erfüllt werden kann, hat die Interessenvertretung ein Recht, die Namen der BEM-berechtigten Personen regelmäßig zu erfahren (dies ergibt sich aus der Rechtsprechung). Wird das BEM in Betriebsvereinbarungen näher geregelt, so unterliegen diese der Mitbestimmungspflicht.  

Im Einzelfall soll mit Zustimmung der betroffenen Person die zuständige Interessenvertretung mit dem Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeberin klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Kommen Leistungen zur Teilhabe in Betracht, kann die Interessenvertretung die Klärung verlangen.

Bei Schwerbehinderten ist mit Zustimmung der betroffenen Person auch die Schwerbehindertenvertretung einzubeziehen.

Im Rahmen eines BEM-Verfahrens kann es auch zu einem Antrag auf / Anerkennung einer Schwerbehinderung kommen. Hierbei kann die Unterstützung der Schwerbehindertenvertretung sehr hilfreich sein.  

Kommen Leistungen zur Teilhabe in Betracht, kann die Schwerbehindertenvertretung die Klärung verlangen.

Die Teilnahme der Betriebsärztin/des Betriebsarztes erfordert grundsätzlich das Einverständnis der BEM-berechtigten Person. Liegt dies vor, ist entsprechend § 167 SGB IX die Betriebsärztin/der Betriebsarzt „soweit erforderlich“ hinzuzuziehen. Eine Beteiligung ist insbesondere bei chronischen Erkrankungen und komplexen Fragestellungen sinnvoll.

Betriebsärztinnen und Betriebsärzte sind unabhängig und unterliegen der ärztlichen Schweigepflicht. Sie haben dadurch in der Regel das Vertrauen der Beschäftigten.  

Betriebsärztinnen und -ärzte können die Wechselwirkungen zwischen Arbeit und Gesundheit beurteilen und Aussagen zum Leistungsvermögen und möglichen Einschränkungen von Beschäftigten treffen.  

Stimmt die BEM-berechtigte Person der Teilnahme eines Betriebsarztes bzw. einer Betriebsärztin zu (inkl. Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht), können sie mit den behandelnden Ärztinnen oder Ärzten offene Fragen klären, um sinnvolle BEM-Maßnahmen abzuleiten.  

Nein. Im Rahmen des BEM-Verfahrens werden – mit Zustimmung der BEM-berechtigten Person - vertrauliche Informationen erhoben, verarbeitet und ggf. auch mit anderen Stellen ausgetauscht. Diese Informationen unterliegen einem besonderen Schutz.  

Nur für das BEM erforderliche Daten sind zu erheben und zu dokumentieren (Grundsatz der Datenminimierung). Sie sind in einer gesonderten BEM-Akte zu führen und somit grundsätzlich kein Teil der Personalakte. 

In der Personalakte werden zustimmungsunabhängig ausschließlich folgende Informationen dokumentiert:

• der Nachweis, dass ein BEM angeboten wurde,
• die Annahme oder Ablehnung des BEMs durch die berechtigte Person und
• der Anfangs- und Endzeitpunkt des BEMs.

Weiterhin können dort – mit Zustimmung der BEM-berechtigten Person - Absprachen und Maßnahmen in Bezug auf den Arbeitsplatz dokumentiert werden. 

Nein. BEM-Berechtigte müssen keine Ursachen ihrer Arbeitsunfähigkeit mitteilen. Auch die medizinische Diagnose muss nicht offenbart werden. Erforderlich ist, dass berechtigte Personen, mitteilen, welche Einschränkungen bestehen und welche Tätigkeiten sie nicht mehr oder nur unter besonderen Voraussetzungen ausüben können. Auch diese Informationen sind sensible Gesundheitsdaten, die vertraulich behandelt werden müssen.

Für die Ableitung von sinnvollen Maßnahmen im Betrieblichen Eingliederungsmanagement ist die Kenntnis folgender Aspekte sehr vorteilhaft:  

• Leistungseinschränkungen in Bezug auf die Ausübung der Tätigkeit und
• problematische Einwirkungen bei Tätigkeitsausübung auf die Gesundheit.  

Nein. Gesundheitsbezogene Daten dürfen grundsätzlich nur erhoben und genutzt werden, wenn der oder die BEM-Berechtigte sich damit schriftlich einverstanden erklärt. Die bloße Einwilligung in das BEM-Verfahren berechtigt noch nicht zur Erhebung von personen- oder gar gesundheitsbezogenen Daten.  

In einer Einverständniserklärung ist festzulegen, wer mit welchem Ziel welche Daten erhebt und wie mit diesen umgegangen wird. Dabei gilt das Prinzip der Datensparsamkeit. Es sind nur solche Daten zu erheben, die für den ordnungsgemäßen Ablauf des BEM-Verfahrens erforderlich sind. Medizinische oder weitere personenbezogene Daten, die im Rahmen des BEMs bekannt werden, dürfen nicht für andere Zwecke genutzt werden.  

Am BEM-Verfahren beteiligte Personen sollten schriftlich bestätigen, personen-/ gesundheitsbezogene Daten der/des BEM-Berechtigten, die ihnen im Rahmen des Verfahrens bekannt werden, geheim zu halten und niemanden ohne ausdrückliche Erlaubnis zu offenbaren (Verschwiegenheitserklärung; Hinweis: Eine Muster-Verschwiegenheitserklärung finden Sie in den Anlagen der Publikation „VBG-Fachwissen – Betriebliches Eingliederungsmanagement“).

Nur Grunddaten wie Alter, Arbeits-, Urlaubs- oder Fehlzeiten dürfen ohne Zustimmung der Beschäftigten/BEM-berechtigten Person erhoben werden.

Tipp: Musterformulare für Datenschutzvereinbarungen sowie Erklärungen zur Datenfreigabe finden Sie in unseren (online ausfüllbaren) BEM-Arbeitshilfen.
 

BEM muss nicht in Präsenz erfolgen. Digitale Möglichkeiten können die frühzeitige Ableitung von Maßnahmen und eine raschere Wiedereingliederung fördern. Die BEM-berechtigte Person sollte über diese Möglichkeit vorab informiert werden und muss mit diesem Vorgehen einverstanden sein.

Bei digitaler Durchführung von BEM-Gesprächen sind insbesondere die Vorgaben der Art. 24 und 32 DSGVO zu beachten. Es müssen technische und organisatorische Maßnahmen getroffen werden, um eine sichere Datenverarbeitung zu gewährleisten. Bei der Auswahl von Dienstleistungsunternehmen sollte beispielsweise auf deren Geschäftssitz und auf den Standort der Server geachtet werden. Unternehmen mit Sitz in der Europäischen Union unterliegen gleichermaßen der DSGVO. Datenübermittlungen an Dienstleistungsunternehmen außerhalb der Europäischen Union sind an strengere Voraussetzungen geknüpft und müssen im Einzelfall geprüft werden. Die Beteiligung des Betriebs- oder Personalrats kann nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG bei der Auswahl des Dienstleistungsunternehmens) erforderlich sein. Mit diesem muss ein Auftragsverarbeitungsvertrag nach Art. 28 DSGVO geschlossen werden.  

Weiterhin sollten Unternehmen vor der Nutzung von Video- oder Telefonkonferenzlösungen im BEM datenschutzgerechte Voreinstellungen vornehmen. Keinesfalls darf die Konferenz ohne vorherige Zustimmung aller Beteiligten aufgenommen werden.

Nein. Es sollte einvernehmlich zwischen allen Beteiligten geklärt werden, welche Maßnahmen durchführbar und zielführend sind. BEM-Berechtigte müssen nach ihren Vorstellungen gefragt werden und dürfen eigene Ideen einbringen. Dies bedeutet aber keine zwingende Verpflichtung zur Umsetzung.

Nein. Eine stufenweise Wiedereingliederung nach SGB V („Hamburger Modell“) ist lediglich eine der möglichen Maßnahmen im BEM-Prozess. BEM nach SGB IX ist ein (ergebnisoffener) Suchprozess, in dem auch andere Maßnahmen geprüft werden müssen. Beachten Sie, dass verhältnisbezogene Maßnahmen oft wirksamer sind als rein verhaltensbezogene Maßnahmen. 

Ja. Im BEM-Prozess muss geprüft werden, ob Maßnahmen erforderlich und möglich sind. Ist dies nicht der Fall, kann der BEM-Prozess auch ohne Maßnahmen beendet werden.

Nein, nicht zwangsläufig. Allerdings ist BEM ein ergebnisoffener Suchprozess, bei dem alle sinnvollen Maßnahmen überprüft werden sollen. Dazu kann auch eine Verbesserung der gesundheitlichen Situation durch eine Optimierung medizinischer Maßnahmen gehören. Dies sollte mit der BEM-berechtigten Person besprochen werden. Eine Reha-Maßnahme ist eine der vorstellbaren medizinischen Maßnahmen, auf die hingewiesen werden sollte. Die Kosten werden (falls medizinisch sinnvoll) in der Regel vom zuständigen Reha-Träger übernommen. 

Ja. Das Einverständnis der BEM-berechtigten Person ist zur Umsetzung der Maßnahmen erforderlich.  

Andererseits ist ein BEM-Prozess ohne Mitarbeit der BEM-berechtigten Person und bei pauschaler Ablehnung aller Maßnahmen nicht durchführbar.

Nein. Die Ablehnung eines BEM-Angebots durch Arbeitnehmende ist nicht mit unmittelbaren Nachteilen verbunden.  

Es sollte jedoch bedacht werden, dass BEM ein Angebot ist, um Arbeitnehmenden nach Phasen der Arbeitsunfähigkeit die Rückkehr an den Arbeitsplatz zu erleichtern, erneuten Arbeitsunfähigkeiten vorzubeugen und ihren Arbeitsplatz zu erhalten. Die Annahme eines BEMs ist eine Chance, die genutzt werden sollte.  

Nein. Krankenrückkehrgespräche werden erst nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz geführt. BEM kann bereits während der Arbeitsunfähigkeit beginnen.  

Zudem wurden Krankenrückkehrgespräche in der Vergangenheit teilweise als Druckmittel genutzt und deshalb von Beschäftigten eher negativ wahrgenommen.  

BEM hat eine, in Bezug auf die Rückkehr der (zuvor) arbeitsunfähigen Personen an den Arbeitsplatz, wohlwollende und unterstützende Intention.  

Nein und ja.

BEM zielt nicht darauf ab, Beschäftigte (rechtssicher) zu kündigen.  

Krankheitsbedingte Kündigungen müssen verhältnismäßig sein. Das heißt, dass sie nicht durch andere mildere Mittel hätten vermieden werden können. BEM dient dazu, derartige mildere Mittel zu erkennen und anzuwenden.  

Ohne das Angebot eines BEM haben Arbeitgebende die Nachweispflicht, dass auch mit entsprechenden BEM-Maßnahmen keine Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung bestanden hätte. Ein BEM schließt allerdings eine krankheitsbedingte Kündigung nicht grundsätzlich aus.  

Arbeitgebende haben die Angebote der gesetzlichen Krankenversicherung, der Deutschen Rentenversicherung, der gesetzlichen Unfallversicherung sowie der Integrationsämter zu berücksichtigen.

Ja. Gemeinsame Ansprechstellen für Rehabilitation und Teilhabe gibt es bei allen Sozialleistungsträgern. Sie beraten trägerübergreifend individuell zu Leistungen und Leistungsvoraussetzungen. Bei Bedarf unterstützen sie bei der Antragstellung.

Weitere Angaben zum Beratungsspektrum der Ansprechstellen sowie Möglichkeiten zur Kontaktaufnahme finden Sie hier

Wenn ein Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit Ursache der Arbeitsunfähigkeit ist, ist der zuständige Unfallversicherungsträger für Leistungen zur Teilhabe verantwortlich.

Falls sich im BEM-Prozess Hinweise auf einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit ergeben, sollte eine Verdachtsanzeige beim zuständigen Unfallversicherungsträger gestellt werden.

Dieser kann auch grundsätzlich zur Optimierung der Arbeitsplatzgestaltung beraten.

Unabhängig vom Einzelfall unterstützen Unfallversicherungsträger in der Regel auch bei der Etablierung und Optimierung eines strukturierten BEM-Prozesses im Betrieb.

Die Unterstützungsangebote der VBG finden Sie auf dieser Seite.

Dies ist sinnvoll, wenn eine Schwerbehinderung/Gleichstellung vorliegt oder die Voraussetzungen für eine Beantragung im Rahmen des BEM-Verfahrens geklärt werden sollen.

Der Integrationsfachdienst unterstützt in diesen Fällen im Auftrag des Integrationsamtes. https://www.bih.de/integrationsaemter/  

Arbeitgebende können sich auch an die Einheitlichen Ansprechstellen für Arbeitgeber (EAA) wenden: https://www.bih.de/eaa

Diese beraten als trägerunabhängiger Lotse Betriebe, die Menschen mit Behinderung ausbilden, einstellen oder weiterhin beschäftigen wollen. Sie unterstützen auch beim Stellen von Anträgen.

Bei Präventions- und Rehabilitationsbedarfen berät und unterstützt der für die BEM-berechtigte Person zuständige Rentenversicherungsträger im Einzelfall. Ziel ist die frühzeitige Umsetzung notwendiger Leistungen der Rentenversicherungsträger und die Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit.  

Es gilt das Prinzip: „Prävention vor Rehabilitation vor Rente“.

Nein. Die Rückkehr an den Arbeitsplatz (als Überwindung der aktuellen Arbeitsunfähigkeit) bedeutet nicht zwangsläufig eine erfolgreiche Wiedereingliederung. Selbst nach einer Wiederaufnahme der bisherigen Tätigkeit im früheren Umfang muss abgewartet werden, ob dies auch langfristig ohne gesundheitliche Beeinträchtigungen möglich ist. Es geht beim BEM auch darum, einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz langfristig zu sichern.  

BEM ist ein Prozess, der ggf. über sehr lange Zeiträume andauern kann. Dies ist in der Regel sinnvoll, solange eine Verbesserung in der Bewältigung der bisherigen Tätigkeit abzusehen ist. 

Ja. Arbeitgebende können ein BEM-Verfahren beenden, wenn alle umsetzbaren und sinnvollen Möglichkeiten seitens des Unternehmens ausgeschöpft wurden. Weiterhin kann ein BEM-Verfahren seitens des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin beendet werden, wenn von der BEM-berechtigten Person vereinbarte Maßnahmen wiederholt nicht umgesetzt werden. 

Ja. Seitens der BEM-berechtigten Person kann das BEM (auch ohne Angabe von Gründen) jederzeit beendet werden.

Nein. Das BEM muss dann nicht zwangsläufig enden. Zuvor ist zu prüfen, ob andere umsetzbare und sinnvolle Maßnahmen ergriffen werden können.